Le sorti dello smart working dopo la fine dell’emergenza sanitaria.

Nonostante lo stato di emergenza sia cessato lo scorso 31 marzo, il legislatore continua ad avvalersi del lavoro agile quale fondamentale misura anti-contagio, almeno, certamente, sino al prossimo 31 agosto 2022. Quali saranno le sorti dell’istituto dopo lo spirare di tale scadenza?

Dopo la fine del periodo emergenziale, è sempre più oggetto di dibattito il tema dello smart working e dell'applicazione che esso avrà nel prossimo futuro.

L'esperienza di lavoro da remoto forzata è stata lo stimolo per molte realtà aziendali per introdurre nuovi progetti di smart working, portando a una significativa diffusione di tale modalità di lavoro, poco o per nulla utilizzata in gran parte delle aziende italiane nel periodo pre-pandemico.

La disciplina nazionale, tuttavia, è stata varata già nel 2017, con la Legge n. 81, e prevede la sottoscrizione di un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente che stabilisca durata, condizioni del recesso, modalità di esecuzione della prestazione, strumenti tecnologici utilizzati, nel rispetto del diritto alla disconnessione. Necessario è quindi il consenso del dipendente allo svolgimento da remoto della prestazione di lavoro.

Per far fronte all’emergenza epidemiologica, il Governo ha deciso di derogare a tale normativa, prevedendo un sistema più agile per permettere alle imprese di utilizzare tale modalità di svolgimento della prestazione.

È stata, infatti, introdotta una procedura semplificata che non richiede la stipula di un accordo scritto con il lavoratore e che si basa esclusivamente sull’invio di modulistica predefinita da compilare e inviare tramite l’applicativo informatico reso disponibile dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti.

La legge di conversione n. 52/2022 del Decreto Riaperture (D.L. n. 24/2022) ha recentemente prorogato i termini di utilizzo di tale procedura di comunicazione del lavoro agile, attuato cioè a prescindere dalla sottoscrizione dell’accordo individuale con il dipendente, e ha riproposto misure a favore dei lavoratori fragili.

È stata, infatti, prorogata, sino al 31 agosto 2022 la possibilità per le imprese operanti nel settore privato di utilizzare il regime semplificato di comunicazione, senza quindi dover allegare alla stessa copia degli accordi individuali sottoscritti con i singoli lavoratori.

Inoltre, il testo ha previsto la proroga sino allo scorso 30 giugno 2022 del diritto dei dipendenti “fragili”, pubblici e privati, di svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile quando ciò sia compatibile con le caratteristiche della prestazione medesima.

Con il Protocollo di aggiornamento delle misure per il contrasto al Covid negli ambienti di lavoro privati del 30 giugno 2022, poi, è stato ulteriormente ribadito l’incoraggiamento, pur dando atto del venir meno dello stato di emergenza, a ricorrere al lavoro agile, quale strumento di contrasto alla diffusione del virus.

Allo scadere dei predetti termini, quindi, come prevede la normativa nazionale, torneranno a essere valide le regole di cui alla Legge n. 81 del 2017, comprensibilmente “sacrificate” negli ultimi anni per garantire la sicurezza dei luoghi di lavoro e quindi la riduzione delle occasioni di contatto interpersonale per prevenire il diffondersi della pandemia.

Sono, peraltro, stati depositati in Parlamento alcuni disegni di legge volti a modificare la predetta legge al fine di modernizzare l'istituto e renderlo più simile alle modalità con cui nell'ultimo biennio esso è stato gestito dalle imprese e percepito dai lavoratori.

Il modello attuale, infatti, prevede quale requisito essenziale che gli accordi individuali recepiscano quanto eventualmente definito dagli accordi collettivi sul lavoro agile, con efficacia vincolante quantomeno per i datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione di tali accordi.

È stringente la necessità di fornire delle risposte alle imprese affinché possano al meglio organizzare il lavoro ed essere certe di come esercitare il potere datoriale nei confronti dei lavoratori stessi, con particolare riferimento ai poteri di controllo e al diritto alla disconnessione.

Si auspica che presto vi possa essere un quadro normativo nazionale aggiornato in considerazione dell’evoluzione avvenuta negli ultimi due anni all’interno delle imprese italiane, essendo, ormai, divenuto il lavoro agile parte integrante del rapporto datore-lavoratore.