La legge prevede diversi casi in virtù dei quali un dipendente sia chiamato a sottoporsi a una visita medica aziendale che ne confermi l’idoneità fisica all’esecuzione delle mansioni assegnate in base al contratto di lavoro. Cosa succede, tuttavia, quando il medico non certifichi l’idoneità del lavoratore? Di seguito, una breve analisi di quali siano le alternative del datore di un dipendente che non risulti più fisicamente in grado di svolgere i compiti di cui al proprio contratto di lavoro. Vi sono diverse situazioni in cui il Testo Unico della sicurezza nei luoghi di lavoro (D. Lgs. n. 81/2008) prescrive che il medico competente esegua una visita di controllo sui lavoratori dipendenti al fine di valutarne le capacità fisiche e, conseguentemente, l’idoneità all’esecuzione delle attività previste dal proprio contratto di lavoro. Ad esempio, è richiesto che il medico competente valuti lo stato di salute del dipendente prima dell’inizio dell’attività lavorativa, così da stabilirne la capacità fisica di esecuzione delle attività assegnate. Ancora, la legge prevede una visita medica preventiva per il dipendente che faccia ritorno presso il luogo di lavoro (o, comunque, che torni a rendere la propria prestazione) dopo un periodo di interruzione di almeno sessanta giorni, dovuto alla persistenza di uno stato patologico; oppure, prima di una sostanziale modifica alla natura delle mansioni assegnate al lavoratore, al fine di ottenere la conferma che lo stato di salute in cui il dipendente si trovi sia compatibile con queste ultime. Nei casi in cui l’esito della visita medica evidenzi l’impossibilità del dipendente a proseguire con la prestazione della propria attività a causa della rilevata incompatibilità tra le capacità fisiche di quest’ultimo e la natura delle mansioni assegnate ex contratto di lavoro, il datore può procedere con il relativo licenziamento, purché determinate condizioni vengano rispettate. È bene sottolineare che, alla luce degli orientamenti interpretativi forniti dalla Corte di Cassazione, la natura di tale provvedimento espulsivo debba essere valutata in virtù delle circostanze in cui esso viene comminato, potendolo identificare talvolta come un licenziamento per giustificato motivo oggettivo o, in altri casi, per giusta causa. In particolare, si tratta di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando si verifica un impedimento al regolare funzionamento dell’attività aziendale. A ciò va incontro il datore di lavoro che, in applicazione dell’art. 3 della L. n. 604/1966, si vede costretto a recedere dal rapporto stesso ove l’inidoneità del dipendente sia relativa e, dunque, circoscritta all’impossibilità di quest’ultimo a rendere le medesime mansioni assegnategli in precedenza, pur restando fisicamente in grado di svolgere altri tipi di attività che, ipoteticamente, potrebbero essergli assegnate per scongiurarne il licenziamento. Nel caso in cui, tuttavia, non vi siano posizioni diverse – anche afferenti a un inquadramento inferiore – cui possa essere adibito il lavoratore inidoneo alla mansione specifica, la comminazione del provvedimento espulsivo comporta l’obbligo del datore di manifestare e giustificare la propria decisione, dichiarando l’impossibilità di proficuamente assegnare a ulteriori posizioni eventualmente vacanti e compatibili con l’attuale stato di salute il dipendente che, pertanto, avrà diritto al periodo di preavviso contrattualmente previsto. Diversamente, invece, si verificherà il venir meno della causa posta alla base del contratto di lavoro nel caso in cui lo stato psicofisico del dipendente venga valutato dal medico competente come talmente grave da rendere impossibile, in maniera assoluta, la ripresa di qualsiasi tipo di attività lavorativa da parte del dipendente. Ciò comporterà non la mera facoltà di recesso di una delle parti del contratto, ma la risoluzione automatica dello stesso, senza che la volontà contrattuale delle parti possa modificare tale evento. Di conseguenza, a un simile scenario, che non consente la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto, verrà applicato il regime ex art. 2119 cod. civ., in virtù del quale al dipendente non sarà riconosciuto alcun diritto di preavviso.
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