Cosa sono i “fattori ESG” e come perseguirli nella gestione delle risorse umane    

L'attenzione al rispetto delle disposizioni in materia di ambiente, giustizia sociale e governance si sta progressivamente imponendo come tema centrale, non solo per le imprese di maggiori dimensioni. Si tratta, infatti, di elementi valutati anche nelle scelte di spesa dei consumatori e di investimento degli operatori di mercato che valutano positivamente le imprese che si impegnano maggiormente a rispettare tali normative. Ecco perché i fattori ESG sono diventati fondamentali perché una società possa davvero essere definita al passo con i tempi.  

Oltre che al proprio profitto, le realtà aziendali sono oggi chiamate a una maggiore responsabilità per quanto riguarda l’impronta che queste ultime lasciano, con il proprio operato, sulla società nella quale agiscono. I temi ESG (Environmental, Social and Governance) toccano diversi ambiti delle attività di norma poste in essere dalle società, vale a dire il rispetto dell’ambiente, dei diritti sociali – soprattutto in tema di implementazione di misure a favore dei lavoratori – e l’applicazione di norme di gestione eque per tutti gli operatori del settore di riferimento.  

Il concetto di sviluppo sostenibile – locuzione che riassume gli obiettivi ESG – ha trovato una piena formalizzazione nel 2015, quando l’ONU ha definito una lista di 17 obiettivi, di portata globale, che si prefiggono risultati di rilievo come la fine della povertà e delle ineguaglianze, nonché la definizione di misure efficienti per fronteggiare i cambiamenti climatici. L’Agenda ONU del 2015 ha previsto il raggiungimento di tali obiettivi entro il 2030.

Visti più da vicino e secondo i parametri di interesse ai fini del presente contributo, applicare i fattori ESG nell’ambito della gestione dei rapporti di lavoro e, in generale, del personale, vuol dire prima di tutto amministrare le risorse umane secondo un orientamento volto alla sostenibilità, che miri alla valorizzazione del benessere del capitale umano impiegato dalle singole realtà aziendali. A livello pratico, ciò può essere raggiunto, ad esempio, attraverso la previsione di un nutrito piano welfare per i lavoratori, o l’adozione di politiche che semplifichino ai dipendenti il rispetto delle tematiche ESG (e.g., più flessibilità nella gestione del rapporto con il riconoscimento di più giornate di lavoro effettuate in regime di smart-working, così anche da diminuire gli effetti ambientali ed economici dello spostamento casa-lavoro). Ancora, alcuni suggeriscono la previsione di norme in tema di salute e sicurezza sul lavoro che superino la mera formulazione normativa e contemplino, altresì, l’integrazione a 360 gradi del lavoratore all’interno della società, nei suoi processi, nei suoi obiettivi.    

Recentemente, la definizione di un sistema di certificazione della parità di genere che, una volta ottenuto dalle società che dimostrino una equa integrazione all’interno della propria popolazione, prevede incentivi economici e fiscali per la società stessa, è un ottimo esempio di come anche l’Italia si stia muovendo per introdurre una prima regolamentazione di tali tematiche.

In particolare, sono le aziende del settore pubblico e privato che occupino più di 50 dipendenti a essere onerate della redazione del rapporto periodico della situazione del personale maschile e femminile, le quali devono provvedere alla sua trasmissione con cadenza biennale. A seguito del corretto inoltro del rapporto, queste ultime possono richiedere di fruire di uno sgravio dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, non oltre l’1% di quanto dovuto e per un massimo di 50 mila Euro per realtà aziendale.

Alle società che, invece, non raggiungano detti requisiti dimensionali, è comunque riconosciuta facoltà di adempiere alle menzionate previsioni, al fine di partecipare agli elementi di premialità previsti.  In questa stessa direzione si pone il c.d. “Piano Spostamenti Casa-Lavoro”, che le società che occupino più di 100 dipendenti sono tenute ad adottare entro il 31 dicembre di ciascun anno. Si tratta di un documento volto allo sviluppo di forme di mobilità sostenibile alternative verso le quali indirizzare i lavoratori. Esso prevede, altresì, l’obbligo di nominare una figura professionale (il “Mobility Manager”), che ha il compito di idearne il contenuto e promuoverne l’implementazione.

I fattori ESG, dunque, sono capaci di ricomprendere azioni di diversa natura e di fare riferimento a tutti i settori della vita aziendale, volti allo scopo comune di difendere il benessere degli individui che popolano la società odierna. Con specifico riguardo all’ambito della gestione delle risorse umane, il legislatore italiano, a oggi, ha declinato tali elementi attraverso alcuni paletti che, pur essendo cogenti soltanto per le imprese di maggiori dimensioni, tracciano l’alveo dell’implementazione dei futuri interventi normativi.