Ci sono diversi motivi per cui un lavoratore possa decidere di intraprendere un nuovo rapporto lavorativo in concomitanza con il primo. Tuttavia, almeno in Italia, la legge consente tale doppio impiego solo a determinate condizioni. Questo fenomeno, in inglese chiamato moonlighting, trova una particolare traduzione nel nostro ordinamento. Di matrice anglosassone, approdato anche in territorio americano, e in costante espansione a livello globale, il fenomeno del moonlighting rappresenta quella situazione per cui un dipendente, già assunto presso un datore, inizi a prestare ulteriore attività lavorativa in favore di un’altra realtà, tendenzialmente tenendo segreta tale nuova occupazione al datore di lavoro iniziale. Tendono a ricorrere a un secondo lavoro i dipendenti spinti dalla necessità di maturare una ulteriore fonte di reddito; ciò avviene soprattutto in tempi più recenti, data l’attuale condizione dell’economia mondiale. Dall’altro lato, invece, i datori di lavoro – ove informati – cercano di scoraggiare decisioni di questo tipo, non solo a causa delle criticità che potrebbero scaturire rispetto alla riservatezza delle informazioni di cui il lavoratore sia in possesso in virtù del proprio rapporto, ma anche con riferimento a potenziali conflitti di interesse, oltre alla presumibile riduzione della produttività lavorativa del dipendente coinvolto. Nei Paesi menzionati non esiste una regolamentazione ad hoc che impedisca ai dipendenti di intraprendere ulteriori percorsi lavorativi a latere di quelli già costituiti. Pertanto, tecnicamente, questa pratica non sarebbe illecita. Tuttavia – e questa è l’unica disciplina che le parti possano prevedere in tal senso – è possibile che una apposita clausola che la vieti espressamente sia inserita nel contratto di lavoro che regola il rapporto tra datore e dipendente, così escludendo convenzionalmente ogni possibilità in tal senso per i lavoratori, e giustificando il licenziamento di coloro che la violino. In Italia, il moonlighting non è specificatamente regolato, ma esso trova senz’altro molti punti di contatto con la disciplina dettata dall’art. 2105 del nostro codice civile, pur con alcune – rilevanti – differenze. Tale norma, infatti, prevede che i lavoratori che stiano già prestando la propria attività in favore di un datore possano essere contestualmente assunti da società terze, purché le realtà di cui siano a capo i due datori di lavoro non siano in concorrenza tra loro e la combinazione di tali prestazioni non comporti la violazione della normativa in tema di riposi giornalieri (di cui al D. Lgs. n. 66/2003), che è uno dei principi di applicazione necessaria del nostro ordinamento. Come si nota ictu oculi, rispetto alla gestione UK del fenomeno in argomento, il suo corrispettivo italiano è ricompreso in un più generale obbligo di fedeltà, previsto da una precisa norma del codice civile che, dunque, ne comporta l’applicazione necessaria e automatica da parte di tutti i contratti sottoscritti in base alla legge nazionale. Pertanto, i rapporti di lavoro così costituiti sono già, in qualche modo, tutelati da una tale previsione, senza la necessità di una specifica clausola all’interno del contratto allo scopo di impedire tale eventualità.
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